お役立ち情報– category –

募集賃金をいくらに設定するか、根拠のないまま前回と同じ額を出していませんか。相場を調べる3つの情報源の使い分け、企業規模と年齢階級をそろえた統計の読み方、最低賃金を月給制で確認する計算のしかた、そして金額で並べないときに提示できる条件の整理までを解説します。

面接官によって評価がバラバラで、誰を採用すべきか決められないと悩んでいませんか？本記事では、採用の意思決定を客観化する実践的なフレームワークを解説します。主観を数値化する3ステップや「Job DNA」の活用法、バイアスを排除し合意形成を導くポイントを紹介。ミスマッチを防ぎ、データに基づいた採用を実現しましょう。

不採用にした方の応募書類を「とりあえず保管」していませんか。個人情報保護法は保存期間を定めていないため、期間は自社で決めるしかありません。保管する理由の書き出し方、期間の起算日の決め方、廃棄の手順と記録の残し方、返却を求められたときの返答までを解説します。

経験者として採用したのに、入社2か月経っても動きが鈍い。採用の判断ミスと結論づける前に、受け入れ側で確かめるべき3か所があります。期待値、情報アクセス、権限です。入社1〜3か月の不調をこの順で切り分ける手順と、その場で使える判断基準を解説します。

面接を2回にするか3回にするかは、質問の中身ではなく選考にかけられる日数から決まります。応募から内定までの期間に関する公表データをもとに、拒否権を持つ人の数え方、2回と3回の分かれ目、役員の予定待ちで日数が伸びるのを防ぐ固定枠の作り方までを解説します。

求人媒体の見積書は、月額固定の掲載課金と、応募ごとに支払う成果課金では形式が違い、そのままでは比べられません。この記事では、応募1件あたりの金額にそろえる計算、どちらが安くなるかが入れ替わる分かれ目の求め方、単価が同じでも差がつく契約条件、1媒体ずつ試す記録の取り方を解説します。

適性検査は企業になぜ必要か？面接官の主観によるミスマッチは数百万単位の損失を招くリスクがあります。本記事では、適性検査を単なる足切りで終わらせず、経営投資に変えるための3つの活用術を解説。評価のバラつきを防ぐ面接への変換方法や、早期離職を防ぐ配属・キャリア支援への活かし方を具体的に紹介します。

求人を出すたびに、どこまで書けば法令を満たすのか迷っていませんか。この記事では、職業安定法で明示が義務づけられている労働条件を一覧で整理し、2024年4月に追加された「就業場所・業務の変更の範囲」について、厚生労働省が示す介護・運送・店舗の記載例をもとに解説します。

適性検査の性格診断を導入するメリットや、採用ミスマッチを防ぐための活用術を解説します。曖昧な採用基準を言語化し、診断結果を「組織の設計図」として活用することで、面接官による評価のバラつきを抑え、早期離職の防止に繋げます。回答の操作を防ぐ注意点など、採用精度を高めるための実践的な手順を紹介します。

適性検査の導入メリットを最大化し、採用のミスマッチを防ぐ方法を解説します。自社の活躍人材をモデル化し、面接での評価基準を統一する手順や、検査結果から深掘りすべき論点を可視化するメリットを詳しく紹介。面接官ごとの評価のバラつきを抑え、精度の高い採用を実現するための運用のポイントを網羅した、人事担当者必見の内容です。