パートやアルバイトの面接を、正社員面接の短い版として回していませんか。志望動機を聞き、長所を聞き、最後に「いつから来られますか」と尋ねて15分。それでも採用から1か月後に、入ってほしい時間帯のシフトが埋まらない、通勤がつらいので続けられない、という話になることがあります。
パート・アルバイトの採用は、人物を知る場である前に、条件をすり合わせる場です。この記事では、シフト・通勤・勤務可能期間・年収の上限の考え方という4つの条件を15分で確認する質問文と、その場で下す判断の基準、面接記録に残す項目を整理します。
パート採用で最初に食い違うのはシフト
厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果の概況」によると、令和6年のパートタイム労働者の離職率は21.4%で、一般労働者の11.5%を上回ります。同じ調査で転職入職者が前職を辞めた理由をみると、女性では「その他の個人的理由」を除くと「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が12.8%で最多でした(転職入職者全体の数値です)。名前のついた離職理由の上位に来るのは、人柄でも仕事の内容でもなく、働く時間に関わる条件です。
同省の「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況」では、現在の就業形態を選んだ理由の最多が「自分の都合の良い時間(日)に働きたいから」で、無期雇用パートタイムの女性58.4%、男性66.6%でした。時間の都合が合うこと自体が応募の動機である以上、そこを曖昧にしたまま採用すれば、最初のシフト表で食い違いが表面化します。
だからこそ「週3日、9時から14時まで希望です」と聞いて、そのまま採用してはいけません。この一文には、埋まっていない情報が5つ残っています。
- 入れない曜日と時間帯(送迎、通院、他店の勤務など予定の種類まで)
- 1か月に出勤できる日数の下限と上限(「週3日」は必ずしも月12日ではありません)
- 土日祝・繁忙期・年末年始に出られるかどうか
- 直前の代打依頼に応じられるか。応じられる場合は何時間前までか
- いつまで働く想定か(学期末、引越し、家族の進学など期限のある予定)
聞き取ったら、その場で自社の必要枠と重ねてください。「平日17時〜20時に2名」のように埋めたい枠を先に紙へ書き、応募者の可能時間がその枠の何割にはまるかを面接中に口頭で伝えます。半分に届かないなら、枠を変えるのか、今回は見送るのか。その判断も面接の場で下すのが原則です。持ち帰って検討する間に、応募者が他社へ決めることもあります。
通勤手段と所要時間をその場で確認する
通勤の条件は、応募者本人が短めに見積もりがちです。面接に来た日は昼間で、天気もよかったはずです。しかし実際の勤務は夕方や早朝で、雨の日も冬の日もあります。「近いので大丈夫です」を額面どおりに受け取らず、手段・片道の所要時間・帰りの経路に分けて聞きます。
| 通勤手段 | 面接で確認すること | 崩れやすい場面 |
|---|---|---|
| 自転車・徒歩 | 片道の距離と、夜間の道の明るさ | 雨天、冬の日没後 |
| 自家用車 | 駐車場所と施錠時刻、任意保険の有無 | 満車、積雪、家族の送迎と重なる日 |
| バス・電車 | 最終便の時刻と乗り換え回数 | 終業が延びた日、ダイヤ改正 |
| 家族の送迎 | 送迎できる人と、対応できる曜日 | 送迎者の予定変更、繁忙期の残業 |
判断の基準は単純です。入ってほしい最も遅いシフトの終業時刻に、その通勤手段が使えるかを面接中に一緒に確認します。最終バスの時刻を調べる、駐車場の場所を地図で見せる。数分で済み、入社後の食い違いを1つ減らせます。
あわせて、交通費も数字にして伝えます。上限額、計算の基準(実費か距離か)、自転車や徒歩の扱いの3点です。募集要項の書き方は別記事で扱います。
扶養の範囲を本人がどう考えているか
まず、「パートの応募者は扶養の範囲内で働きたい人」と決めつけないことから始めます。前出の令和3年の調査では、配偶者がいる無期雇用パートタイムのうち、過去1年間に就業調整(年収や労働時間の調整)をしていた人は女性16.7%、男性18.7%で、多数派ではありません。会社から先に「扶養内ですよね」と確認すると、上限を意識していなかった人にまで枠を作らせてしまいます。
聞き方は、会社側から金額を出さないのが原則です。「年収の上限を意識して働く予定はありますか」「意識する場合、税と社会保険のどちらを基準にお考えですか」の2問で足ります。同調査では就業調整の理由として、配偶者の健康保険・厚生年金保険の被扶養者から外れることを挙げる回答が、無期雇用パートタイムの女性で60.7%と最多でした。
制度の方向も押さえておく価値があります。厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイトによると、短時間労働者の加入要件は週の所定労働時間20時間以上などで、月額賃金8.8万円以上という賃金要件は2026年10月に撤廃される予定です。企業規模の要件も、2027年9月まで51人以上、2027年10月以降は36人以上と広がります。雇用保険でも週の所定労働時間の要件を20時間以上から10時間以上とする改正が2028年10月1日に施行されます。
「うちの規模は対象外」という前提は、数年で変わります。一方で、本人の家庭の税金や配偶者の扶養の扱いまで会社が判断することはできません。面接では「最新の公的情報をご確認ください」と伝え、必要に応じて社会保険労務士に確認する旨を案内します。記録に残すのは、上限を意識するか、基準にしている制度、調整したい時期の3項目です。金額は書き取りません。
勤務開始日までに伝えておくこと
面接の最後の3分は、会社側が話す時間です。質問が出るのを待つのではなく、条件を読み上げて相互に確認します。ここで沈黙すると、応募者は「聞きそびれた」まま初日を迎えます。
- 初回シフトの確定日と、希望提出の締切日
- 時給と昇給を検討する時期。早出・深夜・休日の割増の有無
- 給与の締日と支払日、支払方法
- 服装・靴・持ち物と、駐車場や駐輪場の場所
- 欠勤や遅刻の連絡先と連絡手段、何時までに連絡するか
この5項目のうち1つでも即答できないなら、それは面接で決めることではなく、面接の前に決めておくべき事柄です。とくに「初回シフトの確定日」は、応募者が他社と並行しているときの判断材料になります。日付を1つ言えるかで、承諾の返事のしやすさが変わります。なお、応募当日の連絡の進め方は別記事、入社後のフォローはこちらの記事のテーマです。
パート採用は条件のすり合わせが中心ですが、正社員採用や入社後の配属では別の観点が必要になります。検査を選考に用いる場合の考え方は中小企業の採用・適性検査ガイドで扱っています。TekiLens（適レンズ）は、採用選考の段階で応募者の特性を整理し、面接で確認すべき論点を渡す法人向けサービスです。詳しくはサービス概要をご覧ください。
15分をどう配分するか
ここまでの内容を1枚の進行表にまとめます。時計を見ながら進めれば、初めて面接を担当する店長やリーダーでも同じ順序で確認できます。
| 経過時間 | 何をするか | 終わっていない場合の対応 |
|---|---|---|
| 0〜2分 | 募集枠(曜日・時間帯・人数)を先に伝える | 枠が決まっていない。面接を延期する |
| 2〜7分 | シフトの5項目を数字で埋める | 数字が出ない。確定できる範囲だけ決める |
| 7〜10分 | 通勤手段と、帰りの経路を確認する | 最終便が不明。その場で一緒に調べる |
| 10〜12分 | 勤務可能な期間と年収の上限の考え方を聞く | 本人が未定。記録に「未定」と残す |
| 12〜15分 | 会社から5項目を伝え、次の連絡日を約束する | 即答できない項目がある。回答日を切る |
面接記録は3列で足ります。「確認した条件」「自社の枠との合致度(全部・半分・不足)」「保留にした事項」の3つです。これだけあれば、面接した人とシフトを組む人が別でも引き継げます。
人柄や仕事への向き合い方の話は、条件が合ってからで遅くありません。条件が合わないのは応募者の欠点ではなく、こちらの枠と相手の予定が重ならなかっただけです。合致した応募者には、15分で切り上げず職場を見てもらう時間を足す価値があります。
よくある質問
15分では短すぎて、応募者に失礼になりませんか。
短いこと自体が不満につながることは多くありません。むしろ、確認すべきことが確認されないまま終わる面接のほうが後で問題になります。冒頭で「今日は勤務条件のすり合わせを中心に15分ほどいただきます」と目的を伝えれば、応募者も答えを準備しやすくなります。
オンラインや電話で面接してもよいですか。
条件の確認が目的であれば可能です。ただし通勤は実際の経路を見ないと判断しづらいため、地図を共有しながら経路と所要時間を一緒に確認してください。採用が決まったら、実際の勤務時間帯に一度職場へ来てもらうと初日の不安が減ります。
履歴書は必ず提出してもらうべきですか。
条件の確認が目的なら、当日記入してもらう応募シートで足りる場合もあります。ただし氏名・連絡先・緊急連絡先と勤務可能な曜日・時間は、必ず書面に残してください。写真や詳しい職歴を必須にすると、応募のハードルだけが上がります。
条件が合わなかった応募者には、どう伝えればよいですか。
人物の評価ではなく枠の不一致であることを、具体的な時間帯を挙げて伝えます。「平日夕方に入れる方を探しており、今回はご希望と重なりませんでした」といった伝え方です。募集時間帯が変わったら再度応募いただける旨を添えると、地域での評判にもつながります。
採用後にシフトの希望が変わった場合はどうしますか。
変更を申し出るタイミングをあらかじめ決めておくのが現実的です。たとえば3か月ごとに希望を出し直す日を設け、その日に働ける曜日と時間を更新します。日付が決まっていれば本人も切り出しやすく、急な退職という形で表面化しにくくなります。
参考にした資料
- 厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」(令和7年8月26日公表)
- 厚生労働省「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況」(令和4年11月25日公表)
- 厚生労働省「社会保険加入の要件｜社会保険適用拡大特設サイト」
- 厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律(令和6年法律第26号)の概要」(令和6年5月10日成立)
本記事の数値および制度の記載は2026年8月時点の公表資料にもとづきます。最低賃金のように毎年改定される項目や、法令の改正が予定されている項目については、必ず最新の公表資料と所轄の労働局等でご確認ください。
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